採用ペルソナの設計方法と事例を徹底解説！【採用の成功率UP】

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こんにちは😄

ascot（@アスコット2022）です😄

• 「理想的な人材が採用できない…」
• 「入社後のミスマッチが多い…」
• 「面接官によって評価基準がバラバラ…」

採用担当者の多くが、こうした悩みを抱えているのではないでしょうか?

採用活動の成功には、明確な「採用ペルソナ」の設計が不可欠です。

ペルソナを設計することで「求める人物像が明確」になり、

採用担当・現場・経営層の間で共通認識を持つことができます。

本記事では、以下の実践的な内容を中心に分かりやすく解説していきます。

• 採用ペルソナとは何か
• その作り方
• 活用方法
• 設計時の注意点

 

 

 

 

なぜ今「採用ペルソナ」が必要なのか?

• 「求人を出しても応募が来ない…」
• 「面接まで進んでも、なかなか採用に至らない…」
• 「せっかく採用したのに、すぐに辞めてしまう…」

このような採用の悩みを抱えている企業は少なくありません。

労働人口の減少により、採用競争は年々激化しています。

さらに、転職への抵抗感が薄れ、優秀な人材ほど「合わない」と感じた職場から早期に離れる傾向があります。

パーソルキャリアの2025年調査によれば、83.3%が「企業風土」を転職の検討要因に挙げています。

つまり、スキルや条件だけでなく「価値観の一致」が採用・定着の鍵になっているのも事実です。

 

 

採用ペルソナとは？

採用ペルソナとは何か、ターゲットとの違いなどを解説していきます。

 

採用ペルソナの定義

採用ペルソナとは、企業が採用したい理想的な人材像を具体的に描いたものです。

「ペルソナ」とは主にマーケティング領域で用いられる概念で、

「商品・サービスを利用する顧客モデル」のことを指します。

年齢、性別、学歴、職歴、スキル、価値観、ライフスタイルなどを細かく設定し、

「実在する人物」のように詳細な人物像を作り上げます。

この概念を採用活動に応用したものが「採用ペルソナ」です。

「採用ペルソナ」の場合、

年齢・性別・学歴・職歴・価値観などの要素をもとに、「採用したい人物像」を具体的に作り上げていきます。

 

採用ペルソナと採用ターゲットの違い

よく混同されがちな「採用ターゲット」との違いを解説していきます。

「ターゲット」は年齢・性別・職歴などの属性によって対象を絞り込んでいくのに対し、

「ペルソナ」は架空の人物を想定して詳細な人物像を作り上げていきます。

またペルソナは、ターゲットと違ってパーソナリティ(性格・価値観・行動特性)をもっているのが特徴です。

「30代・男性・営業職」といった採用ターゲットのみの設定では、

どんな価値観・行動特性・ビジョンをもっている人材なのかイメージできないため、

採用担当・現場・経営層の間で認識のズレが生じる恐れがあります。

しかし採用ペルソナを設計すれば、

具体的な人物像を思い描けるため、社員間で共通認識をもてるようになります。

 

採用ペルソナが重要になった背景

採用マーケティング、「採用ペルソナ」の必要性が高まっている背景には、以下のような要因が考えられます。

• 転職への抵抗感の低下や価値観の変化
• 労働人口の減少

転職への抵抗感の低下と価値観の変化に関しては、キャリア形成などを理由に転職は一般化し、

優秀な人材ほど「合わない」と感じた職場から早期に離れる傾向があるからです。

いまやスキルや条件だけでなく「価値観の一致」が採用・定着の鍵といえます。

さらに、労働人口の減少により人材獲得競争は今後さらに激化する見込みです。

その中で、「誰を採用すべきか」「どう魅力を伝えるか」を明文化する採用ペルソナの重要性が増しています。

ただ近年では、AIの発展によりターゲティング精度が向上した背景もあり、

「ペルソナは不必要」という声も見受けられますが、まだまだ需要がある方法といえます。

出典:パーソルキャリアJob総研「2025年 企業風土の実態調査」

 

 

 

採用ペルソナを設計する3つのメリット

採用ペルソナがもたらす大きなメリットが3つあるので、ざっくりと解説していきます！

 

求める人物像の認識を統一できる【メリット：1】

採用担当、現場責任者、経営層など、関わる人が多い採用活動では認識のズレが生じがちです。

このように、部署ごとにイメージする人物像がバラバラだと、

選考基準が曖昧になり、ミスマッチが起きやすくなります。

そのため、採用ペルソナを設計すれば、全員が同じ人物像をイメージでき、

面接評価のブレを防ぐことで公平で一貫性のある採用につながります。

 

採用活動の効率化につながる【メリット：2】

採用ペルソナを設計すれば、求める人物像のパーソナリティまで細かく想定できるため、

どのような手法でアプローチし、どのような情報を発信すべきかなど、

求職者の視点で採用戦略を立てられるようになります。

自社にマッチする人材に対してもっとも効果的な採用手法・採用広報施策・スカウト文面などを選択できれば、

採用活動の効率化がはかれます。

 

ミスマッチによる早期離職を防げる【メリット：3】

採用担当だけでなく、現場や経営層の意見も取り入れて採用ペルソナを設計すれば、

入社後のギャップを最小限に抑えられます。

採用担当・現場・経営層の間で求める人物像のイメージが異なると、入社後のギャップが生じるのも確かです。

 

 

 

採用ペルソナの作り方：3ステップで解説

採用ペルソナの作り方で必要な3つのステップを紹介していきます。

 

求める人物像の要件を書き出す【ステップ1】

思いつく限り要件を書き出しますが、まずは「質より量を重視」します。

また、求める人物像に近いと思われる優秀な社員に対して適性検査を実施するのもオススメです。

 

新卒採用・中途採用共通

• 年齢
• 性別
• 学歴
• 趣味
• 家族構成（中途採用）

 

新卒採用でよく使われる要件

• 部活動/アルバイト
• 企業選びで最も重視すること
• 学生時代一番力を入れたこと
• 長所/短所
• 長期インターンの有無

 

中途採用でよく使われる要件

• 現在の仕事内容/経歴
• 年収
• 希望する働き方
• 現職への不満や離職理由
• 転職で最も重視すること
• 保有スキル

 

要件をまとめて詳細な人物像を作る【ステップ：2】

書き出した要件を統合し、小説のキャラクターを創るような感覚で、リアルな人物像を描きます。

 

採用ペルソナの設定例

【基本情報】

• 名前：佐藤健太（仮名）
• 年齢：26歳
• 現在の職業：Webデザイナー(3年目)
• 居住地：東京都内
• 家族構成：独身

【スキル・経験】

• スキル：Photoshop、Illustrator、HTML/CSS
• 実績：Webサイトデザイン20件以上
• 強み：ユーザー視点でのUIデザイン

【価値観・志向】

• 成長意欲が高い
• チームワークを重視
• ワークライフバランスを大切にする
• クリエイティブな環境で働きたい
• 新しい技術に挑戦したい

【情報収集】

• 転職サイト：Wantedly、Green
• SNS：X(旧Twitter)のデザイナーコミュニティ、note

 

中途採用の具体例

社会的特徴
・年齢：33歳
・性別：男性
・家族構成：妻1人、娘1人(2歳)
・所得：650万円
・学歴：国立高校〜早稲田大学
・職歴：メガベンチャー(2012〜2017)〜教育系スタートアップ(2017〜2023)

会社的特徴
・業種：toB 向けに無形商材を提供
・職種：営業〜マネージャー
・地域：東京
・チーム人数：5名程度

心理的特徴
・ライフスタイル：子育て優先。柔軟な働き方をしつつチャレンジしたい。
・パーソナリティ：人当たりが良く、誰とでも分け隔てなく接する。
・仕事で大事にしていること：自由度が高い。新しいことに挑戦できる。

 

社内でブラッシュアップする【ステップ3】

ペルソナは、一度で完璧するのは至難の業です。

まずは設計したペルソナを経営陣や現場の社員に共有し、フィードバックをもらいます。

これは、設計していく過程で、当初の目的や求める人物像からズレが生じてしまっている場合があるためです。

採用活動を進めながら、定期的に見直しと修正を行い、

PDCAサイクルを回して精度を高めていくことが重要です。

またペルソナを活用した採用活動を開始しても、思ったような人材と出会えない可能性があります。

その場合は、理想ばかりを追い求めて存在し得ない人物設定になっていないか、見直しや再設計が必要です！

 

 

 

採用ペルソナ設計時の3つのポイント

設定する際の3つのポイントについて解説していきます。

 

自社の魅力を客観的にみて設計する【ポイント：1】

ペルソナを設計する際は、自社の魅力を客観的に理解してから行うことが重要です。

自社の魅力や強みを十分に理解していなければ、自社にマッチする人材が不透明になってしまいます。

 

会社の魅力を構成する5つの要素

自社の魅力や強みを理解していないと、自社にマッチする人材像が描けません。

会社の魅力を構成する「5つの要素」を洗い出します。

1. 仕事内容
2. 事業内容
3. 社員
4. 文化
5. 制度

 

複数パターン想定する【ポイント：2】

ペルソナは1つだけに絞る必要はなく、複数パターン想定しておくことをオススメします。

例えば、以下のような項目を作成して有効に活用していくのも手段の1つです。

• 「主力事業を支える人材」のペルソナ
• 「将来の幹部候補となる人材」のペルソナ
• 「新規事業を開拓する人材」のペルソナ

 

労働価値観の変化をふまえて設計する【ポイント：3】

時代とともに求職者の価値観は変化しているので、

ペルソナの志向性は、近年の労働価値観の変化を把握したうえで設計していきます。

設計したペルソナの価値観が古いままだと、

「ペルソナに当てはまる人材が存在しない=採用失敗」に繋がる可能性も…！

コロナ禍以降は、副業や移住に前向きな求職者も増加しています。

とくに、採用難易度の高いデジタル人材は「スキルアップが奨励される社風」に魅力を感じる傾向にあります。

 

 

採用ペルソナを活用する場面や方法

活用する場面や方法を3つ紹介していきます。

 

求人票の作成【活用場面：1】

ペルソナが魅力を感じる言葉やメッセージを盛り込んだ求人票を作成のときに活用します。

 

採用媒体の選定【活用場面：2】

ペルソナがよく見る転職サイトやSNSに絞って求人を出す際に活用します。

 

面接での評価基準【活用場面：3】

全面接官が「どんな人を求めているか」を共有でき、公平な評価ができます。

 

 

採用のペルソナシートはどんなもの?

実際に採用ペルソナシートを利用するにあたり、何が必要かを紹介していきます。

 

採用ペルソナシートに必要な項目

採用ペルソナシートとは、ペルソナを設計する際に役立つテンプレートやフレームワークを指します。

思いつくままテキストでまとめると、見落としや見づらさが問題になったり流用しづらかったりするため、

ペルソナシートを利用しての設計をおすすめします。

まず基本となるのが「募集概要」です。

その上で「基本情報」として、年齢・性別・居住地・学歴・専攻分野などの属性を具体化させていきます。

中途採用ではこれが中心となり、

これまでの業務内容や成果、専門スキル、マネジメント経験、保有資格まで記入するのが望ましいです。

一方、新卒採用ではスキルや経験よりも「志向性」「価値観」がカギを握ります。

挑戦意欲や安定志向、また学外活動やインターン経験など行動特性を盛り込むことで、

成長ポテンシャルを把握できます。

働く上で大事にしたいことや企業選びの基準、転職理由などを明文化しておけば、

求人票や面接時の評価基準に直結させられます。

 

採用ペルソナシートの書き方

採用ペルソナシートは「どの観点をどこまで具体化するか」がポイントです。

【中途採用の場合】

単に「20代・営業経験あり」と書くのではなく、

「31歳・食品会社で営業8年経験・年収500万円」といった形で具体的に記入するとリアリティが増します。

また、「業界経験」「役職」「担当業務と成果」などを数値とともに記載すると、

スキルや即戦力性を客観的に評価できます。

 

【新卒の場合】

学歴や専攻に加えて「学外活動の取り組み」「キャリア形成に対する姿勢」まで書き出すと効果的です。

たとえば「経済学部出身・サークルでリーダー経験あり・成長環境を重視」と整理すれば、

選考基準が明確になります。

 

自社で長期的に活躍できるかを見極める観点が大切です。

「現職の不満：意思決定が遅い → 希望条件：裁量を持って動ける環境」といった具合に、

候補者の動機と自社の特徴への紐付けを具体的な内容で落とし込み、入社後のミスマッチ防止につなげます。

 

 

 

まとめ

採用ペルソナは、採用活動を成功に導く強力なツールです。

マーケティングペルソナと同じく、採用ペルソナを持つことで以下のメリットが生まれます。

• 採用面接の精度が向上：面接官全員が同じ人物像を思い浮かべることで、採用基準がブレなくなる
• 採用後のミスマッチが減少：採用時と入社後のギャップを事前に判断できる
• 求人票の訴求力が高まる：本当に必要な人材に響くメッセージが書きやすくなる

「どんな人を採用したいのか」を明確にすることで、より響く求人票を作成でき、

自社にマッチした人材の採用に少なくとも繋がっていきます！